Como criar metas de avaliação de desempenho bem-sucedidas

Você acha que o componente de definição de metas do processo de avaliação de desempenho é uma grande parte do motivo pelo qual as avaliações de desempenho não funcionam? Muitas pessoas pensam que a parte de definição de metas do sistema de avaliação de desempenho interfere na eficácia do processo geral.

As pessoas estabelecem metas demais e microgerenciam o "como" de cumprir as metas, quando um funcionário deve ter objetivos amplos e ponderados que se concentram nos requisitos mais importantes que a organização precisa de sua posição.

Em uma organização, os funcionários tinham metas escritas que ocupavam de duas a três páginas quando impressas em papel. Apenas ler as metas e os passos recomendados pelo gerente sobre como atingir as metas era um desafio. Nenhuma pessoa pode entender claramente suas responsabilidades e identificar os aspectos mais importantes de seu trabalho quando estão enfrentando páginas e páginas de objetivos.

Muitas metas de avaliação de desempenho

Se um funcionário tiver mais de quatro a seis metas, as expectativas da organização são muito altas e podem ser um sinal de que o gerente está microgerenciando as etapas envolvidas na realização dos objetivos mais amplos.

Com muitos objetivos que o funcionário não consegue ver atingindo, o desânimo e a desconfiança em relação à direção da empresa se instalam. O funcionário também sentirá que está perdendo a direção clara necessária, que é reconhecida regularmente como uma das piores características de gerentes que são identificados como maus chefes.

Se um empregado é informado de que todas essas metas são importantes e ele deve alcançá-las todas, ele não terá noção de suas reais prioridades. Isso leva à sensação de que ele não está efetivamente se desempenhando efetivamente em seu papel. Isso reduz os sentimentos de adequação e autoestima de um funcionário. Na organização ideal, a delegação, a definição de metas e as realizações devem aumentar a autoestima e o senso de valor pessoal de um funcionário.

Os funcionários precisam ter o objetivo em mente, mas gerenciar seu próprio caminho com feedback e coaching ao longo do caminho. Ele capacita os funcionários a contribuírem com a estrutura estratégica da organização, ao mesmo tempo em que trazem seu compromisso e comprometimento para alcançar todas as expectativas.

Melhorar o desempenho

Use essas três ideias para melhorar as metas de avaliação de desempenho.

• Melhore as avaliações de desempenho pelo número e pela qualidade das metas definidas. Se houver mais de quatro a seis objetivos-chave, o funcionário se inscreveu para uma agenda inatingível. Sempre incentive e ative o tempo para que o funcionário possa trabalhar em metas de desenvolvimento desejadas, além das metas de negócios. Você acabará com um funcionário eficaz, bem-sucedido e colaborador que também atende às suas necessidades no trabalho.
• Aprimore as avaliações de desempenho examinando com atenção os detalhes envolvidos nas metas do funcionário. Se houver mais de cinco ou seis, você poderá microgerenciar como o funcionário atingirá as metas, em vez de definir metas gerais para o desempenho dele. Não microgerencie como o funcionário alcança metas.

• Confie no funcionário para descobrir como atingir o objetivo. Esteja disponível para discussão, feedback e coaching. Desconfortável? Estabelecer um caminho crítico com o empregado, uma série de pontos em que o funcionário irá fornecer feedback sobre o progresso para você. Faz sentido porque, como gerente, você é responsável pela realização dos objetivos.

Gerenciando por Objetivos

Gerenciando por objetivos muitas vezes torna-se excessivamente preocupado com as minúcias dos objetivos de um empregado. Concentre-se, em vez disso, naquilo que você precisa que os funcionários realizem. Se você comunicar as metas e objetivos claramente, e se você sair do seu caminho, os funcionários provavelmente irão surpreendê-lo com seu desempenho surpreendente.

Conclusão

Se puder, sempre forneça esses componentes de metas para a definição efetiva de metas ao trabalhar com seus funcionários. Os funcionários que conhecem seus objetivos, recebem feedback regular sobre seu progresso, e são recompensados ​​e reconhecidos pela conquista de metas, provavelmente terão sucesso e permanecerão em sua organização.

Os gerentes que capacitam os funcionários a cumprir suas metas acordadas são gerentes bem-sucedidos. Os gerentes que sabem se manter fora do caminho e animar seus funcionários são ainda mais bem-sucedidos.

Certamente, esse é o resultado desejado de qualquer processo de definição de metas, seja a avaliação de desempenho, a avaliação de desempenho ou a estratégia preferida atual, o planejamento de desenvolvimento de desempenho.