Como responder a solicitações de verificações de referência

Você acha que fornecer uma referência para um ex-funcionário deve ser uma atividade simples e direta que os gerentes e profissionais de Recursos Humanos lidam rotineiramente. Mas, nos EUA, no ambiente litigioso que existe, fornecer uma referência simples de emprego, em resposta a um pedido de verificação de referência, não é mais amplamente praticado.

Na verdade, a maioria das empresas atribui verificações de referência à equipe de Recursos Humanos. Isso significa que obter uma referência que revele qualquer informação sobre o candidato que você propõe contratar é cada vez mais difícil. Tradicionalmente, gerentes e supervisores de candidatos são suas melhores fontes de informação.

Em um artigo anterior, as diferentes abordagens disponíveis para verificações de referência para ex-funcionários foram discutidas. A abordagem recomendada para uma referência de emprego verbal diferia com base no desempenho do funcionário enquanto ele trabalhava na sua organização. A resposta recomendada a uma solicitação de uma recomendação por escrito, especialmente os formulários que solicitam respostas numéricas que classificam os funcionários, permanece a mesma. Envie o formulário para sua pessoa da equipe de RH.

Verbos informais de referência verbal

Estas amostras de referência de emprego e verificação de políticas de emprego são adequadas para a maioria das verificações de referência, especialmente aquelas verificações solicitadas em formato escrito. No artigo anterior, foi descrita uma discussão de referência não escrita e mais informal, que o supervisor imediato poderia manter com o empregador em potencial.

Especialmente no caso de um ex-empregado ou empregado atual e valorizado, você pode discutir informalmente suas contribuições com um possível empregador. Desta forma, você ajuda seu ex-colega a selecionar e receber uma oportunidade de emprego apropriada.

Você permite que o possível empregador experimente um certo nível de conforto com a escolha de seu empregado. Como um telefonema de verificação de referência chega atrasado no processo de seleção de funcionários, tenha certeza de que seus comentários estão confirmando o que o possível empregador decidiu por meio do processo de inscrição e entrevista.

Você não está, neste momento, fornecendo muitas informações novas para o possível empregador se o processo de contratação for abrangente.

Diretrizes para verificações de referência informais

Pesquisas on-line indicam que certos empregadores, especialmente universidades e entidades governamentais, ainda parecem permitir que os gerentes forneçam respostas a verificações de referência. (As políticas de empregadores privados raramente são on-line.) Os funcionários de empresas que exigem que os funcionários enviem cheques de referência formais e por escrito ao RH também podem se sentir à vontade para conversar informalmente com um possível empregador.

Estes temas sobre o conteúdo da verificação de referência são dignos de nota para os leitores que decidem responder a uma verificação de referência verbal para funcionários atuais ou antigos. Os gerentes precisam de treinamento para fornecer essas respostas às solicitações de verificação de referência. Observe as recomendações para quando e se um gerente deve fornecer uma resposta a uma verificação de referência.

Os gerentes podem responder a solicitações de verificação de referência usando essas diretrizes

Ao responder a uma solicitação de verificação de referência, os gerentes podem responder a essas perguntas e atender a esses avisos.

• Identifique o cargo, o último salário, as datas de emprego e as principais responsabilidades do antigo funcionário.
• Se você decidir fornecer informações sobre o desempenho do funcionário, verifique se sua resposta está equilibrada. O empregado exibiu principalmente um desempenho positivo no trabalho dessas maneiras, mas você tinha algumas preocupações nessas áreas. Essas áreas podem ou não ser relevantes no novo emprego; em qualquer caso, eles são insuficientes para impedir a contratação do funcionário. (Especialmente com um ex-funcionário, você quer aumentar as chances de receber uma oferta de emprego.)

• Responda apenas perguntas sobre as quais você tem informações. Use o arquivo do funcionário, incluindo avaliações de desempenho e outros documentos escritos, para fornecer exemplos específicos e verdadeiros que destacam o desempenho do funcionário.Fique longe de opiniões, boatos e previsões.
• Se você decidir fornecer informações negativas sobre o funcionário, forneça informações sobre as quais o funcionário recebeu feedback. Forneça exemplos específicos da documentação escrita que foram compartilhados com o funcionário.

Perguntas para nunca responder sobre os ex-funcionários

Você pode se recusar a responder essas perguntas diretamente ou desviá-las com uma resposta que evite os componentes problemáticos. (Exemplo: você recontrataria o funcionário? Resposta: Se todos os aspectos da experiência, educação, desempenho no cargo e interesses do funcionário permanecessem consistentes com os requisitos do cargo, sim, eu recontrataria o funcionário.) Fique atento a estas perguntas:

• Qualquer pergunta que revele informações sobre qualquer aspecto da classe protegida de um funcionário por possível discriminação ou proteção dos direitos civis. Exemplos de tais questões incluem:

  Perguntas sobre o estado civil ou do parceiro, assuntos familiares, saúde pessoal, deficiências, registros médicos ou de atendimento, raça, nacionalidade, idade, religião, gênero e assim por diante.

• Qualquer pergunta que identifique as atividades políticas ou jurídicas protegidas relacionadas ao emprego de um funcionário, como organização sindical, atuar como administrador sindical, registrar uma queixa, afiliação ou atividades de partidos políticos, reivindicações de compensação do trabalhador, utilização de seguro ou ações judiciais relacionadas ao empregador.

• Perguntas que não estão relacionadas à configuração de trabalho ou ao desempenho do trabalho. Isso pode incluir perguntas sobre os interesses, hobbies, associações de voluntários ou associações de ex-funcionários do ex-funcionário. Estes não são o potencial negócio do novo empregador.
• Qualquer pergunta que lhe peça para prever o desempenho futuro de um funcionário. Tudo o que você está qualificado para responder é perguntas do empregador sobre o desempenho que você experimentou, com backup de exemplos que você tem por escrito. Não é possível prever o desempenho de um funcionário em um novo emprego, em um novo ambiente, para um novo empregador, em um conjunto de circunstâncias que você não pode definir ou conhecer.

Com cuidado e consideração, você pode dar aos artistas valiosos um impulso no emprego. Sua avaliação de desempenho informal, verdadeira e documentada pode fornecer a ponta da escala em favor da próxima oportunidade de seu ex-funcionário.