Seu estilo de comunicação está deixando sua equipe doente?

Como gerentes, temos uma oportunidade única de ajudar as pessoas a aprender, crescer, desenvolver, ter sucesso e até mesmo a navegar pelos desafios da vida. Nossas interações diárias, incluindo nosso mentoring e feedback cuidadosamente desenvolvido e entregue, contribuem para o bem-estar de nossos funcionários. E nosso impacto e influência não param nas portas do escritório no final do dia. Um elogio bem colocado pode enviar uma pessoa para casa com um sorriso e uma atitude leve. Da mesma forma, feedback construtivo mal colocado ou mal entregue é o alimento das noites sem dormir e estresse significativo na vida das pessoas além do local de trabalho.

Em muitas situações de coaching, muitos clientes subestimam o poder e o impacto de suas interações diárias com os membros da equipe. Isso é particularmente relevante quando se trata de gerentes e líderes com hábitos de feedback desleixados. Independentemente da intenção, o feedback mal construído e entregue pode ser destrutivo e até mesmo cruel. Considere o caso de John descrito abaixo.

Bons resultados mascarados práticas de comunicação pobres de um gerente … por um tempo

Um cliente de coaching particularmente desafiador, John, tinha a reputação de ser um gerente sensato com um estilo agressivo de gerar resultados. Quando John herdou um novo chefe - um vice-presidente divisional chamado Rick, após uma fusão, Rick inicialmente apreciou a capacidade de John de trazer os números corretos de receita e despesa, no entanto, depois de um tempo, ficou claro que nem tudo estava bem no John's. equipe. O moral era baixo e a rotatividade da equipe era alta - dois barômetros importantes da eficácia de um gerente.

Durante uma entrevista de saída com uma jovem estrela em ascensão na equipe de John, Rick lembrou estar chocado com a entrada:

Trabalhar para John é uma broca diária de sobrevivência. Ele é incrivelmente inteligente e exige desempenho de todos e tudo bem. Onde ele se machuca, está com o seu feedback. Ele critica regularmente nosso trabalho, mas raramente nos dá informações suficientes para melhorar. As pessoas percebem isso como uma constante insistência e menosprezo e se cansam disso.

Depois que Rick pediu ajuda para remediar a situação, foi gasto tempo considerável no início do noivado ouvindo John e seu pessoal e observando-o em ação. Veja o que foi visto e ouvido:

• Os membros da equipe de John estavam genuinamente assustados com ele. Eles entenderam que, se fizessem algo errado, ouviriam sobre isso. Como um funcionário ofereceu: "Todo mundo iria ouvir sobre isso, John é um grito."
• Depois de entrevistar a equipe, passamos um tempo observando John em ação por uma semana. Não há dúvida de que ele era (e é) um profissional inteligente, determinado a produzir ótimos resultados para sua empresa. Além disso, percebemos que ele realmente gostava e apreciava os membros de sua equipe, no entanto, essas emoções positivas foram perdidas em alguns hábitos de feedback verdadeiramente lamentáveis.

• John foi rápido para criticar, mas ofereceu pouca informação sobre como melhorar. A maioria de suas interações eram monólogos, não discussões, e John quase nunca ofereceu nenhum feedback positivo. Seus funcionários muitas vezes trabalhavam para evitá-lo, especialmente se houvesse um problema, porque não queriam convidar uma de suas tiradas emocionais.

O reconhecimento é o primeiro passo para a recuperação

John ficou inicialmente surpreso com o feedback de seu feedback e acabou oferecendo uma defesa fraca:

Eu admito que sou uma pessoa emocional. Eu cresci em uma casa onde gritar era como nos comunicávamos, e meus pais não toleravam mau desempenho na escola nos esportes ou na vida. Se nos divertimos, ouvimos sobre isso.

Uma vez que John entendeu o quanto sua abordagem de comunicação foi impactante para os membros de sua equipe, ele genuinamente se arrependeu de seus maus hábitos. No que foi uma prova de seu caráter, ele concordou em buscar treinamento de feedback e envolver sua equipe no monitoramento de seu progresso e responsabilizá-lo por melhorar sua clareza, empatia e eficácia geral. Ele iniciou o processo chamando uma reunião de equipe e explicando o que ele aprendeu e se comprometendo a melhorar. Ele então se encontrou com cada um dos membros de sua equipe e pediu desculpas pessoalmente.

Enquanto John ainda é impulsionado a produzir resultados e ele opera em uma velocidade: rápido, os membros da equipe e o chefe reconhecem que suas habilidades de comunicação melhoraram tremendamente. Seis meses após o término da consulta, Rick, o chefe de John, disse o seguinte:

O moral está em alta, o volume de negócios está baixo e John se esforçou tanto para melhorar a entrega de feedback e a comunicação diária quanto para produzir ótimos resultados para nossa empresa.

As lições aprendidas e aplicadas por John são instrutivas para todo gerente que busca melhorar seu desempenho.

9 lições de feedback de John que todo gerente deve adotar

1. Ouça mais do que você fala todos os dias.
2. Se você tiver que conversar, faça perguntas.
3. Mantenha um diário ou registro do número de vezes por dia em que você dá ordens versus faça perguntas. Esforce-se para inclinar a relação diretamente em favor de perguntas.
4. Nunca grite, por mais irritante que seja a situação para você ou para a empresa.
5. Quando ocorrem problemas - e acontecem diariamente - peça informações e pergunte ao indivíduo como ele quer resolver o problema versus simplesmente emitir pedidos.
6. Quando você observar um comportamento que mereça um feedback construtivo, concentre-se em vincular o comportamento ao negócio em vez de torná-lo pessoal.

1. Sempre, sempre, envolva sempre o receptor do feedback em um diálogo para garantir a clareza da situação e o desenvolvimento mútuo da solução.
2. Forneça feedback positivo com mais frequência do que feedback construtivo.
3. Peça feedback sobre o seu feedback. Tente estas perguntas como entradas:

• • Você se sente respeitado durante nossas conversas e discussões de feedback?
  • Você acha que eu valorizo ​​suas idéias e sugestões quando estamos lidando com problemas e soluções?
  • O feedback que forneço é oportuno e acionável?
  • Meu feedback construtivo apóia seu aprendizado e crescimento?
  • Nós falamos sobre como o desempenho deve parecer no futuro?
  • Eu acompanho nossas discussões de feedback?
  • Eu regularmente lhe dou feedback positivo sobre suas conquistas?
  • Como posso melhorar meu feedback para você?

The Bottom-Line for Now

Infelizmente, nem todo gerente é tão motivado quanto John a melhorar. A reviravolta de John foi uma prova de seu compromisso com sua vida profissional e de sua genuína consideração por seus funcionários. Com um esforço considerável, deixou de ser um gerente de temperamento explosivo, cujo estilo de comunicação era mais destrutivo do que produtivo, para servir como um gerente eficaz que apoiava o crescimento dos membros de sua equipe.

É hora de você fazer algumas das perguntas importantes acima e avaliar se você está sendo cruel ou gentil em suas comunicações administrativas?