Como tornar os valores vivos em sua organização

Valores existem em todos os locais de trabalho. A cultura da sua organização é parcialmente a demonstração externa dos valores atualmente existentes no seu local de trabalho. A pergunta que você precisa fazer é se esses valores existentes estão criando o local de trabalho desejado.

Sem examinar os valores que existem atualmente na sua organização, você não terá a oportunidade de escolher os valores e a cultura de que precisa.

Esses valores promovem uma cultura de atendimento extraordinário ao cliente por pessoas felizes, motivadas e produtivas? Se não, você vai querer:

• identificar os valores que existem atualmente no seu local de trabalho;
• determinar se estes são os valores corretos para o seu local de trabalho; e
• alterar as ações e comportamentos dos quais os valores são demonstrados, se necessário.

Em um artigo anterior, quais valores foram discutidos. Por que você deseja identificar valores e onde os valores se encaixam em seu local de trabalho também foram revisados. Este artigo move o processo de identificação de valores de local de trabalho para a próxima etapa. Ele fornece um processo para você seguir quando deseja adotar o fato de que os valores corretos são intrínsecos ao sucesso de sua organização.

Processo de Desenvolvimento de Valores

O foco está em como desenvolver e articular valores compartilhados no local de trabalho. Embora o foco seja a identificação e alinhamento de valores, você pode usar esse processo para desenvolver qualquer produto ou curso de ação que precise de amplo apoio, inscrição e propriedade de sua equipe.

Ele tem sido usado com sucesso para ajudar as organizações a desenvolver declarações de missão, visões para o futuro, diretrizes e normas de relacionamento, planos de ação priorizados e metas departamentais.

Etapas em um processo de identificação de valores

Para identificar valores organizacionais, reúna seu grupo executivo para:

• aprenda e discuta o poder dos valores compartilhados;
• obter consenso de que esses líderes estão comprometidos em criar um ambiente de trabalho baseado em valor;
• definir o papel dos executivos na condução deste processo; e
• fornecer material escrito que os executivos possam compartilhar com sua equipe de reportagem.

Em uma organização de médio porte, que concluiu recentemente esse processo, a Equipe de Treinamento e Cultura da Equipe, um grupo multifuncional de funcionários de todos os níveis da organização, pediu ao grupo executivo que iniciasse e liderasse esse processo.

Sempre que possível, agir de acordo com um desejo de mudança que está se espalhando por todos os cantos de uma organização é uma garantia poderosa de sucesso.

Projetar e agendar uma série de sessões de alinhamento de valores nas quais todos os membros da organização participarão. Programe cada membro da organização para participar de uma sessão de três a quatro horas. (Se o seu grupo é pequeno, é mais eficaz que todos os membros se encontrem em uma sessão juntos.)

Essas sessões são mais eficazes quando lideradas por um facilitador treinado. Isso permite que cada membro de sua organização participe totalmente do processo. Alternativamente, treine facilitadores internos que conduzam uma sessão e participem de outra.

Antes das sessões de identificação e alinhamento de valores, cada líder deve fazer o seguinte.

• Compartilhe qualquer material escrito, bem como o espírito e o contexto da discussão de valores dos executivos com todos os indivíduos em seu grupo de reportagem.
• Promova a lógica, a necessidade e o impacto organizacional desejado do processo.
• Certifique-se de que seus membros da equipe de reportagem compreendam a importância de sua participação no processo.
• Assegure-se de que todos os membros do grupo de relatórios estejam inscritos e participem de uma sessão.
• Responda às perguntas e forneça feedback sobre quaisquer preocupações da equipe para o restante do grupo executivo ou interfuncional que lidera o processo.

Visão Geral do Workshop de Identificação de Valores

O facilitador inicia as sessões com uma breve visão geral do raciocínio e processo que já foram comunicados pelos líderes da organização. Os principais conceitos incluem o seguinte.

• Cada pessoa traz seu próprio conjunto de valores para o local de trabalho.
• Compartilhar valores semelhantes ou acordados no trabalho ajuda a esclarecer: comportamento e ações esperados entre si e com os clientes, como as decisões são tomadas e exatamente o que é importante na organização.

Etapas na identificação de valores no local de trabalho

Durante a sessão de identificação de valores no local de trabalho, os participantes começam identificando seus próprios valores individuais. Estes são os cinco a dez valores mais importantes que possuem como indivíduos e trazem para o local de trabalho todos os dias. É a fusão de todos os valores dos membros de sua força de trabalho que cria seu ambiente de trabalho atual.

Esse processo é mais eficaz quando os participantes trabalham na lista de valores possíveis fornecidos em um artigo anterior: "Criar uma organização com base em valores". As pessoas postam voluntariamente os valores que cada pessoa identificou como seus valores mais importantes. Então, todos na sessão andam por aí para ver as várias listas.

Esta é uma oportunidade de aprendizado e pode fornecer uma grande visão sobre as crenças e necessidades dos colegas de trabalho. Você pode pedir que as pessoas falem verbalmente sobre sua lista de valores com outro indivíduo em um compartilhamento mútuo.

Os participantes, então, trabalham com um pequeno grupo de pessoas de toda a organização para identificar quais dos seus valores pessoais são os mais importantes para criar o ambiente no qual o grupo deseja “viver” no trabalho. Os participantes dos pequenos grupos, então, priorizam esses valores identificados em uma lista de cinco e seis que eles mais querem ver expressa no trabalho.

Quando os pequenos grupos concluem sua tarefa, eles compartilham suas listas priorizadas com todos os participantes da sessão. Geralmente, alguns dos valores aparecem em cada lista de pequenos grupos.

Em uma organização maior, essas listas priorizadas são computadas em todas as sessões para frequência e significado. Em uma organização pequena, na qual todos participam simultaneamente, priorize e chegue a um acordo sobre os valores mais importantes.

Exemplos de declarações de valor

Durante esta sessão, ou em uma sessão adicional, os participantes discutem como e se esses valores estão atualmente operacionais em seu local de trabalho.

As pessoas, então, definem cada valor descrevendo o que verão em comportamentos e ações quando o valor é realmente incorporado ao sistema e cultura de crença da organização. Quanto mais gráfico você puder fazer essas declarações, melhor para produzir significado compartilhado. Vários exemplos dessas declarações de valor seguem.

Integridade: Mantemos a credibilidade, garantindo que nossas ações sempre correspondam às nossas palavras.

Respeito: Respeitamos o direito de cada paciente de se envolver, na maior medida possível ou desejada, na tomada de decisões informadas sobre sua saúde e plano de cuidados.

Responsabilidade: Aceitamos a responsabilidade pessoal de usar com eficiência os recursos da organização, melhorar nossos sistemas e ajudar os outros a melhorar sua eficácia.

Agora que você sabe como identificar valores de local de trabalho e instruções de valor, leia sobre como finalizar seu processo de identificação de valores.

Processo de acompanhamento para identificação de valores de local de trabalho

Usando o trabalho e os insights de cada sessão de identificação de valores, os voluntários de cada sessão se reúnem para:

• chegar a um consenso sobre os valores;
• desenvolver declarações de valor para cada um dos valores priorizados; e
• compartilhe as declarações de valor com toda a equipe para feedback e refinamento.

A equipe discutirá as declarações de valor preliminar durante reuniões em toda a organização, quando possível. O grupo total adota os valores votando quando a organização acredita que as declarações de valor estão completas.

O papel dos líderes após o processo de valores no local de trabalho

Após as sessões de identificação e alinhamento de valores e acordo sobre os valores, os líderes, com equipe, irão:

• comunicar e discutir a missão e os valores organizacionais com frequência com os membros da equipe;
• estabelecer metas organizacionais que são baseadas nos valores identificados;
• modelar comportamentos de trabalho pessoal, tomada de decisão, contribuição e interação interpessoal que reflitam os valores;
• traduza os valores em expectativas, prioridades e comportamentos com os colegas, a equipe de reportagem e o self;
• associar a participação na adoção dos valores e comportamentos que resultam, no retorno regular ao desempenho e no processo de desenvolvimento de desempenho;
• recompensar e reconhecer funcionários cujas ações e realizações refletem os valores em ação dentro da organização;
• contratar e promover indivíduos cujas perspectivas e ações sejam congruentes com esses valores; e
• reúna-se periodicamente para falar sobre como o grupo está se saindo vivendo os valores identificados.

Faça com que este processo de valores no local de trabalho não seja apenas outro exercício

Em um artigo intitulado o "valor da clarificação de valores - basta parar que Navel Gazin g, "Robert Bacal, um escritor canadense e consultor oferece esses cuidados.

• "Não exagere no processo.
• "Sempre ancore ou relacione os valores expressos aos problemas do mundo real.
• "Incentive as pessoas a identificar exemplos onde há uma lacuna entre valores, ou crenças e comportamento.
• "Lembre-se de que você não vai alterar os valores e crenças de uma pessoa falando sobre eles. Os exercícios de esclarecimento de valores são, na melhor das hipóteses, uma oportunidade de compartilhá-los, e não de mudá-los."

Se você deseja que seu investimento neste local de trabalho valorize o processo de identificação e alinhamento para fazer a diferença em sua organização, a liderança e o acompanhamento individual são fundamentais.

A organização deve se comprometer a mudar e aprimorar comportamentos, ações e interações no trabalho. Sistemas de recompensa e reconhecimento e sistemas de gerenciamento de desempenho devem apoiar e recompensar novos comportamentos. Consequências devem existir para comportamentos que prejudiquem os valores acordados.

Se você não puder fazer esse compromisso, nem mesmo comece o processo. Você cria um grupo de pessoas cínicas e infelizes que se sentem enganadas e traídas. Eles serão muito menos propensos a participar da sua próxima iniciativa organizacional. E sabe de uma coisa? Eles estarão certos.