O jargão de RH que você precisa saber ao trabalhar em RH?

Não importa o campo em que você escolher trabalhar, seus colegas falarão em um idioma e usarão palavras que visam especificamente transmitir significado a todos que o ouvem no campo. Quando você é um membro da comunidade, você aprecia a utilidade com a qual você pode usar termos e jargões de RH para compartilhar seus pensamentos e necessidades.

Toda profissão tem sua própria linguagem ou jargão. Recursos Humanos não é uma exceção. Aqui estão alguns termos e jargões de RH que você pode ouvir saindo da boca de um gerente de RH e o que eles realmente querem dizer quando os dizem. Este é o jargão e a terminologia do RH que você realmente precisa saber para se comunicar efetivamente com o RH.

Um assento na mesa

Imagine um grupo de tomadores de decisão sentados em volta da mesa tomando uma decisão. Qualquer um que está lá na mesa tem um “assento”. É apenas uma descrição de quem é convidado para a reunião. Frequentemente, o RH fala sobre ter um “assento na mesa” para enfatizar que alguém precisa estar presente para garantir que a perspectiva das pessoas de qualquer decisão seja levada em consideração.

Além disso, o termo refere-se a um assento com a liderança executiva na sala de conferências executivas. É nesse ponto que o RH quer inclusão e contribuição para decisões tomadas que afetam a direção estratégica da empresa e a implantação bem-sucedida das pessoas para atingir as metas. Não é mais suficiente para o RH implementar decisões. O RH quer que o banco participe como um dos tomadores de decisões estratégicas do grupo.

De indicadores equilibrados

Este termo, balanced scorecard, vem da Harvard Business School e, como tal, pode ser explicado de uma maneira muito complicada ou desta maneira: tudo é importante. Você não pode simplesmente ignorar seu pessoal e focar nos números. Você não pode esperar que as pessoas produzam produtos de qualidade se forem julgadas pelo número de peças que produzem.

O scorecard examina especificamente quatro áreas diferentes: Aprendizado e Crescimento, Processo de Negócios, Clientes e Finanças. Muitas vezes, o parceiro de negócios de RH está fortemente envolvido nas porções de aprendizado e crescimento da determinação desse scorecard para cada pessoa sênior. Em algumas organizações, os trabalhos administrativos e focados no cliente na organização também são reportados ao RH.

Competências ou Competências Essenciais

Em geral, essas são as habilidades necessárias para realizar um trabalho específico, mas a referência costuma ser um pouco confusa. Habilidades implicam algo concreto como - deve saber como fazer modelagem financeira - enquanto as competências também podem incluir habilidades como habilidades de resolução de problemas.

Quando os gerentes de RH falam sobre Competências Essenciais, eles se referem ao conhecimento, habilidades e habilidades que são absolutamente essenciais para o trabalho. Então, embora seja bom ter um contador com boas habilidades interpessoais, todos os contadores devem primeiro ter a capacidade de trabalhar com números.

Cultura corporativa

Toda empresa tem sua própria cultura. Culturas podem se desenvolver naturalmente sem qualquer esforço, mas muitas vezes o departamento de RH tentará construir uma cultura específica. Você verá declarações de missão e atividades de formação de equipes e várias outras atividades projetadas para criar uma cultura específica dentro da organização.

Os bons departamentos de RH eliminam os maus gerentes (ou treinam gerentes ruins para se tornarem bons gerentes) uma prioridade na criação de uma boa cultura corporativa. Departamentos de RH ruins enfocam declarações de missão e depois se perguntam por que a cultura ainda é tóxica.

Downsizing, Reorganização, Reestruturação ou Rightsizing

Como regra geral, tudo isso significa que uma empresa vai demitir vários funcionários. É possível reorganizar e reestruturar e manter todos os funcionários, mas, na verdade, se você ouvir discussões sobre reorganizações em toda a empresa, atualize seu currículo, porque talvez seja necessário.

Amigo da Família

As empresas costumam afirmar que são amigas da família quando têm políticas destinadas a apoiar os pais que trabalham. Benefícios como horários flexíveis, creches no local e generosas licenças médicas para cuidar de si e de seus filhos doentes são frequentemente citados como aspectos importantes de um negócio familiar. Os departamentos de RH são geralmente aqueles que desenvolvem e implementam políticas favoráveis ​​à família.

Os bons departamentos de RH reconhecem que o que os funcionários desejam dos benefícios é o fator mais significativo ao determinar os benefícios dos funcionários a serem compartilhados. Os benefícios desempenham um papel significativo na retenção de funcionários.

Má Conduta Bruta

Se você faz algo tão ruim que a conseqüência é que a empresa o demite imediatamente, suas ações foram má conduta grosseira. Por exemplo, se você atear fogo no escritório do chefe, não importa se você teve uma avaliação de desempenho perfeita na semana anterior, o chefe irá demiti-lo.

A má conduta bruta é geralmente determinada pela política da empresa e não pela lei. Mas, só porque o manual do empregado não diz, nenhum incêndio é permitido, não significa que a empresa não vai demiti-lo - e você prendeu - por essa ação. Bater em outro funcionário é outro exemplo de má conduta grosseira do que roubar os produtos da empresa.

Solte

Um dos muitos eufemismos empregadores e funcionários costumava dizer que um funcionário foi demitido. Agora, é claro, existem dois tipos principais de “demitido”. O primeiro é quando um funcionário é demitido por motivos comerciais não relacionados ao desempenho. Isso é geralmente conhecido como "demissão".

O segundo é um verdadeiro disparo - quando o empregado fez algo errado. Que algo errado pode incluir um desempenho ruim, bem como algo mais terrível, como roubar. Outro termo comum para demitir um empregado é a rescisão do contrato de trabalho ou o término do vínculo empregatício.

Onboarding

Quando você é contratado, você tem muita papelada para preencher. Este é o passo muito básico que é feito para todos os novos funcionários e, em alguns casos, esse é o programa completo de “onboarding”.

Algumas empresas têm elaborados programas de integração que envolvem integração cultural e construção de uma base de conhecimento geral da empresa. O objetivo de todos os programas de integração é trazer novos funcionários para a empresa e fazê-los trabalhar de forma eficaz - o mais rápido possível. O objetivo final é construir um relacionamento positivo que permita manter o funcionário.

Gestão de Talentos

Talento = pessoas, gestão = gestão. Quando as pessoas de RH falam sobre gestão de talentos, elas estão apenas falando sobre como recrutar, treinar, gerenciar, desenvolver e reter as melhores pessoas.

Às vezes, os programas de gerenciamento de talentos não incluem todos na organização, mas apenas os funcionários de alto potencial e os líderes atuais. Os departamentos de gerenciamento e RH estão envolvidos no desenvolvimento e implementação de um sistema de gerenciamento de talentos.

Regra 80/20

Essa terminologia é usada em muitas situações diferentes, mas em RH, isso normalmente significa que 80% dos problemas são causados ​​por 20% dos funcionários. Os departamentos de RH também podem falar em “passageiros freqüentes”. São funcionários que parecem ter problemas com tudo e com todos e ocupam muito tempo de RH. Elas assumem tempo de RH desproporcionalmente para funcionários com melhor desempenho - os funcionários que a equipe de RH prefere gastar seu tempo desenvolvendo.

Essas palavras certamente não são uma lista completa do jargão de RH, termos que as pessoas que não são de RH precisam entender. Mas, esperançosamente, eles ajudarão você a entender um pouco mais do que está sendo dito - quando o RH fala.