Expectativas de desempenho que fazem a diferença

Todos os funcionários querem saber o que se espera deles e qualquer gerente deve poder responder a essa pergunta. É necessário esclarecer as expectativas de um trabalho para escrever uma descrição do cargo, anunciar uma vaga, seleção de funcionários, orientação do funcionário, estabelecimento de metas, feedback e coaching, além de avaliações anuais de desempenho.

Houve um estudo de 2003 conduzido pela Mesa Redonda de Aprendizagem e Desenvolvimento, que descobriu que explicar as expectativas de desempenho tinha o maior retorno sobre o investimento de qualquer atividade de desenvolvimento de funcionários liderada por gerentes. Mais do que fornecer feedback, coaching, aconselhamento ou planos individuais de desenvolvimento.

O estudo também descobriu que os gerentes que são eficazes no desenvolvimento de funcionários podem superar seus pares em até 25%.

Explicar as expectativas de desempenho é importante para os funcionários, melhora a produtividade e não custa um centavo. Então, por que tantos funcionários ainda estão sendo mantidos no escuro quando se trata de descobrir o que é importante para seus gerentes? Por que os gerentes não fazem isso?

Definindo Expectativas

Então, por que mais gerentes não fazem isso? É que, como muitas práticas de gestão e RH, fazemos parecer mais complicado do que precisa ser? Se você já passou por uma lição sobre como escrever metas SMART, pode chegar a essa conclusão também.

Não precisa ser. Aqui está um método simples, mas eficaz:

1. Separe 30 minutos de tempo ininterrupto. Desligue seu telefone, seu e-mail e feche a porta.
2. Retire um bloco de papel em branco e uma caneta ou abra um documento do Word.
3. Pense no que você procuraria em um funcionário ideal se estivesse contratando alguém amanhã. Anote essas coisas.
4. Pense em todas as discussões de melhoria de desempenho que você teve com os funcionários nos últimos anos. Anote o oposto dessas coisas. Por exemplo, se a discussão foi sobre o mau atendimento ao cliente, escreva: “Preste um excelente atendimento ao cliente”.

1. Pense em todas as coisas que são importantes para você e que você não tem discutido com os funcionários, mas você tem implícito. Adicione à sua lista.
2. Pense nos seus melhores funcionários - o que os tornou tão bons? Como é o melhor trabalho deles e como eles fazem isso? Você entendeu, mais pela sua lista.
3. Dê uma olhada nos critérios genéricos de desempenho fornecidos pelo RH no formulário de avaliação de desempenho da empresa. Para cada item, descreva em suas próprias palavras o que é "bom" para seus funcionários.

No final de 30 minutos ou antes, você não deve ter problemas em preencher pelo menos uma folha de papel.

Faça o que fizer, não volte e higienize. Não é uma descrição oficial do cargo de RH que precisa passar pelo OEE e pelo departamento de normas trabalhistas. É simplesmente uma lista de coisas que alguém que trabalhou para você por cinco anos provavelmente descobriu.