O Processo de Contratação: Como os Empregadores Contratam Funcionários

Você quer contratar funcionários que possam contribuir para seu sucesso e lucratividade, agregando valor à sua cultura e equipe? Há muitas coisas a considerar quando você está procurando preencher uma posição. Mas como você pesa os fatores mais importantes em um processo que pode levar muito tempo?

Os empregadores podem encurtar seu ciclo de recrutamento, encontrar ótimos funcionários e contratar pessoas legal e eticamente se seguirem esses dez passos.

Identifique a necessidade da posição

O primeiro passo em qualquer processo de contratação é determinar se a posição é, de fato, necessária em sua empresa. Existem algumas maneiras de ajudar você a decidir. Se for para uma posição de vendas, verifique as vendas por funcionário. Você também pode verificar se a carga de trabalho da equipe merece uma nova contratação. Suas metas de negócios também impulsionarão essa decisão.

Sua prioridade para um funcionário também deve se encaixar na execução bem-sucedida do plano de negócios da empresa. É importante manter seus outros funcionários informados ou envolvidos em cada etapa do processo de decisão da equipe.

Planeje seu recrutamento para o trabalho

A segunda etapa do processo de contratação é planejar o recrutamento de seus funcionários. O planejamento de recrutamento identifica a descrição ou a especificação do cargo para que você conheça as habilidades e a experiência que procura. Também aborda como divulgar o cargo, quem analisará os requerimentos e quem participará das primeira e segunda entrevistas.

Você também deve decidir quem participará na seleção do candidato bem-sucedido e quem fornecerá sugestões. Este é um passo fundamental em um processo de contratação bem-sucedido. Também é importante para qualquer pessoa na equipe de entrevista. Você precisa ter clareza sobre como sua entrada será usada pelo gerente de contratação e pelos recursos humanos.

Divulgar a disponibilidade da posição aberta

Um passo importante no processo de postagem é notificar os funcionários atuais da abertura. Se você acredita que não tem candidatos internos qualificados, você também pode postar a posição externamente também. Mas seus candidatos internos podem surpreendê-lo com seu talento e habilidades. Se você publicar a posição externamente antes de entrevistar candidatos internos, informe os funcionários. Você quer evitar mal-entendidos.

Suas melhores apostas para preencher sua posição aberta externamente dependem da posição. Alguns empregos locais - especialmente para papéis não-isentos - dependem de classificados de jornais locais. A maioria dos empregos exigirá postagens on-line em seu próprio site e em placas de trabalho, bem como através de sites de mídia social.

Notificar sua rede no LinkedIn pode chamar a atenção de candidatos de qualidade. Então, vai pedir a seus funcionários atuais para divulgar sua abertura em suas redes sociais.

Revisar Aplicativos

Se você tiver anunciado a posição efetivamente, você terá coletado um grande grupo de candidatos. O RH pode assumir a liderança no currículo e revisão de carta de apresentação e fornecer aos candidatos qualificados para o gerente de contratação. Alguns gerentes de contratação podem querer ver todos os aplicativos - especialmente para cargos técnicos, científicos, de engenharia e de desenvolvimento.

As candidaturas são analisadas e os candidatos mais qualificados recebem uma entrevista por telefone. O objetivo da triagem é economizar tempo e energia da equipe, eliminando os candidatos. O examinador, o gerente de contratação ou a equipe de RH estão procurando adequação cultural e adequação ao trabalho durante uma entrevista por telefone. Eles verificam as dúvidas que os revisores têm sobre a experiência ou as credenciais do indivíduo.

Entreviste os funcionários mais qualificados em potencial

Sua revisão e entrevistas por telefone devem restringir o campo dos candidatos aos mais qualificados. Agende entrevistas para candidatos com o mesmo grupo de funcionários que entrevistarão todos os candidatos. Isso permitirá comparações quando você chegar na seleção de funcionários.

Certifique-se de que parte do seu processo de entrevista é uma candidatura formal de emprego preenchida pelo candidato que inclui permissão para verificar referências, antecedentes e assim por diante.

Notifique os candidatos que você não está convidando para uma entrevista que não serão considerados e por quê. Planeje e agende segundas entrevistas com os prospectos mais qualificados, conforme determinado pela primeira entrevista. Você pode começar a verificar referências e antecedentes para esses candidatos durante e após suas segundas entrevistas.

Verificar referências e executar verificações de antecedentes

Comece a verificar as referências e antecedentes dos candidatos durante e após as suas segundas entrevistas. Certifique-se de verificar todas as reivindicações pelo candidato, incluindo credenciais educacionais, histórico de emprego e antecedentes criminais. Quando possível, a melhor fonte de informação são os gerentes anteriores do candidato.

Por causa do medo de litígios, muitos empregadores compartilham apenas o cargo, as datas de emprego e, ocasionalmente, o salário da pessoa com você. É por isso que os gerentes são uma fonte significativa. Você também deve dar uma olhada nos perfis e postagens públicos de mídia social do candidato para se certificar de contratar a pessoa que você conheceu. As recomendações do LinkedIn podem solidificar ainda mais sua escolha.

Selecione a pessoa mais qualificada para o trabalho

Se você tiver chegado a uma decisão positiva sobre um candidato, após as entrevistas e as verificações de antecedentes, determine a remuneração que você oferecerá ao candidato selecionado. Esses são os sete fatores mais importantes para garantir que você tenha considerado antes de fazer a oferta de emprego real.

A Oferta de Emprego e Notificações

Agora que você realizou as oito primeiras etapas, você pode fazer uma oferta de emprego por escrito. Se as verificações de referência estiverem incompletas, você poderá subordinar a oferta às verificações de referência e de fundo.

Você também precisa notificar os outros candidatos que participaram de entrevistas de emprego. É importante - e em sua melhor imagem e interesse de relações públicas - se comunicar com seus candidatos em todas as etapas do seu processo de contratação. É um dos fatores que afetam sua consideração como empregador de escolha.

Negociar detalhes do salário e data de início

Quanto maior o nível de emprego na sua organização, maior a probabilidade de o candidato negociar uma indenização, uma folga remunerada, uma indenização garantida se o relacionamento não funcionar, o equipamento da empresa, o tempo trabalhando remotamente e muito mais. Esses indivíduos têm mais potencial para perder se estiverem deixando um emprego atual e a relação de emprego não funcionar com você.

Dito isso, tive novos funcionários recém-saídos da faculdade, pedi US $ 5.000 a mais do que eles recebiam. Se estiver dentro da faixa salarial para o cargo (pense em como você paga a seus funcionários atuais em funções semelhantes) e o candidato é o preferido, considere negociar.

As duas solicitações mais comuns que encontrei são um salário inicial maior e mais tempo de folga remunerado. Flexibilidade é necessária. Você não terá um novo funcionário feliz se ele deixar um trabalho onde ele teve três semanas de férias pagas por um trabalho que lhe ofereceu uma semana.

Determine se você pode acomodar outros pedidos de seu cliente em potencial. O mais comum que encontrei foi um período de férias programado nos primeiros meses de início. Eu também encontrei várias datas de início adiadas para acomodar a cirurgia programada.

Bem-vindo ao seu novo funcionário

Como você acolhe seu novo funcionário estabelece as bases para a manutenção do empregado no futuro. Fique em contato com seu novo funcionário a partir do momento em que ela aceitar a oferta de emprego até a data de início. Continue a construir o relacionamento.

Designe um mentor, permita que os colegas de trabalho saibam que o funcionário está começando com uma carta de boas-vindas, planeje o processo de integração do novo funcionário e certifique-se de que o funcionário se sentirá bem recebido durante os primeiros dias de trabalho. Se você fizer isso de forma eficaz, terá um funcionário ansioso pronto para incendiar o mundo.

Você está interessado em uma lista de verificação de contratação mais detalhada? Dê uma olhada em uma lista de verificação para o sucesso na contratação de funcionários.