Principais armadilhas da contratação de funcionários internacionais

Há muitas complexidades ao contratar e gerenciar funcionários internacionais. Para evitar as armadilhas, você precisa mapear uma posição legal apropriada e identificar variações entre os EUA e outros países antes de contratar funcionários estrangeiros.

Emprego no Emprego e Rescisão de Empregados

A lei dos EUA define um vínculo empregatício no qual qualquer das partes (empregador ou empregado) pode encerrar imediatamente o vínculo empregatício a qualquer momento, com ou sem aviso prévio.

O envio de um empregado estrangeiro uma carta oferecendo emprego à vontade ocorre com freqüência e é um erro comum quando apresentado a um residente fora dos EUA. Isso porque não há um conceito de um funcionário livre fora dos EUA.

Por exemplo, no Brasil, a rescisão de um empregado depende de o empregado ter a causa de ser rescindido. No entanto, a causa para terminar é geralmente limitada a casos de má conduta grave e, portanto, exclui rescisões por causa do mau desempenho ou razões econômicas.

Aqui está uma lista de verificação de considerações sobre rescisão de funcionários:

• O país exige justa causa para terminar? Se sim, quais razões constituem justa causa e que processos precisam ser seguidos?
• Existem critérios de qualificação para rescisão, como duração do serviço ou limites salariais?
• Existe um sistema local de pagamento de multas rescisórias em vez de justa causa (como ocorre na Espanha)?
• Quais são os requisitos de aviso de rescisão local?

Outro detalhe importante a ser considerado: uma carta oferecendo emprego deve indicar o salário em moeda local em vez de dólares americanos, porque as taxas de câmbio flutuam, e o salário expresso em moeda local não pode ser reduzido de um mês para o outro sem o acordo do empregado.

Tempo Livre Pago e Outros Benefícios

Nos EUA, os planos de tempo de folga remunerado (PTO) não distinguem entre dias pessoais, dias de férias ou dias de doença e, muitas vezes, não permitem a passagem de tempo não concedido para o ano seguinte. Ao contrário dos EUA, a maioria dos países estrangeiros adota uma abordagem diferente, que separa direitos legais distintos para férias anuais, licença médica e outras licenças diversas.

Para férias anuais (ou seja, dias usados ​​exclusivamente para férias), um funcionário pode ter direito a um número mínimo de dias por ano, conforme determinado pela lei local. Muitas vezes, as férias anuais são acumuladas no ano anterior à sua realização.

As regras que se aplicam à transferência de licenças não utilizadas em cada país variam. A maioria dos países apóia o empregado, proporcionando-lhes um direito expresso de levar adiante a licença não utilizada.

Alguns países, como a Bélgica e a Holanda, exigem que os empregadores paguem aos funcionários uma taxa de salário maior durante as férias (um chamado bônus de férias) - geralmente de 25% a 33% acima do salário normal.

Subsídio de férias pode ser um alvo em movimento. Em muitos países, o direito mínimo estatutário aumenta com o serviço, enquanto em outros países depende da idade do empregado.

Distinta e separada das férias anuais é a disponibilidade de folgas remuneradas por doença ou licença médica. Os funcionários que são incapazes de vir ao trabalho por estarem doentes geralmente recebem salário durante sua ausência, sujeitos a limites anuais e limites salariais.

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Perguntas para se perguntar incluem o seguinte:

• Qual é o direito estatutário mínimo de férias anuais e como isso se acumula?
• A permissão mínima estatutária aumenta, tal como com o aumento do serviço, idade, etc.?
• Há bônus de férias (ou uma taxa mais alta de salário) pagáveis ​​durante as férias anuais?
• Quais são as regras de transição de permissão de licença?
• O mínimo estatutário é considerado muito baixo quando comparado às taxas do mercado local?
• Em caso de licença médica, quantos dias são permitidos, em que taxa de pagamento, e isso precisa ser comprovado por um atestado médico?

• Quais são os outros tipos de licença que os funcionários têm direito? São pagos ou não, e a que taxa?

Empregados isentos versus regulamentos de tempo de trabalho

Para muitos empregadores nos EUA, a classificação de empregados isentos versus não isentos exclui grandes amostras da força de trabalho do pagamento de horas extras trabalhadas. Embora muitos países tenham exclusões, em geral, muito menos funcionários no exterior podem ser considerados isentos.

Na Europa, por exemplo, geralmente apenas executivos muito altos são considerados isentos. Existem, é claro, algumas exceções à norma - como no Reino Unido, onde os funcionários podem concordar em excluir os regulamentos de horário de trabalho de seu emprego.

Geralmente, os empregadores devem se preparar para o fato de que horas extras são algo que precisa ser administrado e pago. Para uma força de trabalho remota, isso obviamente levanta preocupações sobre o monitoramento das horas de trabalho dos funcionários.

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Para rastrear e pagar funcionários, a lista de perguntas a serem consideradas inclui:

• Qual é o dia / semana de trabalho padrão?
• Os funcionários têm direito ao pagamento de horas extras por trabalho concluído além de suas horas contratadas? Se sim, a que taxa?
• Há algum funcionário que possa ser considerado isento das exigências de horas extras locais?
• É possível que os funcionários concordem em renunciar a seus direitos a horas extras?
• Existem limites máximos para a quantidade de tempo de trabalho, incluindo horas extras, por dia, por semana, etc.?
• Existe uma prática local onde o salário básico pode ser dividido para acomodar um montante destinado a horas extras?

Invenções de funcionários e não-competidores

Em geral, é aceito nos EUA que os funcionários possam transferir legalmente seus direitos para qualquer invenção futura, seja em conexão com seu emprego ou conectados aos negócios do empregador.

A posição internacional sobre isso segue o princípio de que a transferência de direitos não pode ocorrer até que a invenção tenha sido criada, e geralmente o empregado e o empregador seguiram um processo de notificação e reivindicação imposto por lei. Portanto, na maioria dos países, um contrato de atribuição de pré-invenção no estilo americano não é aplicável.

No que diz respeito a não competições pós-rescisão que impedem que um funcionário trabalhe para um concorrente, a maioria dos países mantém os mesmos requisitos que os EUA em termos de razoabilidade no território e duração.

Um outro aspecto dos acordos de não concorrência a considerar é que eles devem ser incluídos como parte do contrato de trabalho no início do emprego, a fim de serem executáveis. Mesmo funcionários que não representem uma ameaça direta à empresa e tenham sido demitidos por mau desempenho podem se qualificar para receber uma compensação não competitiva depois de saírem da empresa.

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Uma lista de verificação para proteger a empresa em relação a invenções de funcionários e acordos de não concorrência inclui:

• Os acordos de atribuição de pré-invenção se aplicam?
• Se não, quais são as regras locais em relação a um empregador levantando uma reivindicação sobre uma invenção do empregado, incluindo classificações, prazos, pagamento, etc.?
• Se os empregadores querem aplicar acordos de não concorrência, eles precisam ser detalhados no contrato de trabalho? Eles exigem pagamento durante o prazo? É possível retirar unilateralmente uma não concorrência sem longos períodos de notificação?

Abraçar em vez de evitar

Tornar-se familiarizado com práticas comuns relacionadas ao emprego fora dos EUA é fundamental. Ter a perspicácia de fazer as perguntas certas e de decifrar os requisitos locais permitirá aos empregadores contratar os melhores talentos e garantir funções eficazes de recursos humanos.