Organizações de coisas idiotas fazem bagunçar relacionamentos

Mesmo as melhores organizações cometem erros periodicamente ao lidar com as pessoas. Eles atrapalham a oportunidade de criar relações de trabalho eficazes, bem-sucedidas e positivas.

Eles tratam as pessoas como crianças e depois perguntam por que as pessoas falham com tanta frequência para corresponder às suas expectativas. Os gerentes aplicam regras diferentes a funcionários diferentes e se perguntam por que a negatividade no local de trabalho é tão alta. As pessoas trabalham duro e raramente recebem feedback positivo.

Ao mesmo tempo, muitas organizações investem energia incalculável em ações que garantem que os funcionários fiquem infelizes. Eles garantem resultados ineficazes nas relações com os funcionários. Por exemplo, uma das tendências atuais mais importantes nas organizações é aumentar o envolvimento e a participação dos funcionários.

As organizações devem encontrar maneiras de utilizar todos os pontos fortes das pessoas que empregam. Ou, as pessoas vão sair para encontrar trabalho em uma organização que faz.

De acordo com a ex-secretária do Trabalho Elaine Chao, o número de pessoas na força de trabalho entre 25 e 34 anos deverá diminuir em 2,7 milhões nos próximos sete anos. Para enfrentar esse desafio, os locais de trabalho precisam recrutar novas populações e funcionários não tradicionais. E os locais de trabalho precisam urgentemente manter funcionários valiosos.

O livro, Toca aqui, por Ken Blanchard e Sheldon Bowles, fala sobre a construção de equipes poderosamente eficazes. O livro enfatiza que "a essência de uma equipe", de acordo com o Dr. Blanchard, é "o entendimento genuíno de que nenhum de nós é tão inteligente quanto todos nós".

As equipes permitem que as pessoas alcancem coisas muito além da capacidade individual de cada membro. Mas o trabalho em equipe também requer uma motivação poderosa para as pessoas colocarem o bem do grupo à frente de seus próprios interesses.

Felizmente, a geração do milênio cresceu trabalhando em um ambiente de trabalho em equipe. Valorizando e valorizando as equipes, seus funcionários mais jovens liderarão o caminho.

Junte essas tendências do local de trabalho e não é de admirar que o desenho animado Dilbert seja eternamente popular. Considere-se que Scott Adams, o criador da tira, nunca ficará sem material porque, apesar do que as organizações querem ou dizem querer para relações efetivas com funcionários, elas freqüentemente falham em:

• reter funcionários valorizados,
• desenvolver pessoas capacitadas trabalhando juntas para atender aos melhores interesses da organização, e
• criar um ambiente no qual cada funcionário contribua com todos os seus talentos e habilidades para o sucesso das metas organizacionais.

Da próxima vez que você for confrontado com qualquer uma das seguintes ações propostas, faça a si mesmo essa pergunta. É provável que a ação crie o resultado, para motivar fortemente as relações entre os funcionários, que você deseja criar?

Vinte erros burros empregadores fazem

Aqui estão os vinte erros burros que as organizações fazem para atrapalhar seus relacionamentos com as pessoas que empregam.

• Adicione outro nível de hierarquia porque as pessoas não estão fazendo o que você quer que elas façam. (Mais observadores obtêm resultados!)
• Avalie o desempenho dos indivíduos e ofereça bônus pelo desempenho de indivíduos e reclame que você não pode fazer com que sua equipe trabalhe em equipe.
• Adicione inspetores e várias auditorias porque você não confia no trabalho das pessoas para atender aos padrões.
• Não criar padrões e dar às pessoas expectativas claras para que saibam o que devem fazer e se perguntem por que elas falham.
• Crie hierarquia, etapas de permissão e outros obstáculos que ensinam às pessoas rapidamente que suas ideias estão sujeitas a veto e se perguntam por que ninguém tem sugestões de melhoria. (Faça as pessoas implorar por dinheiro!)

• Peça às pessoas opiniões, ideias e sugestões de melhoria contínua, e não implementem as suas sugestões ou autorizem-nas a fazê-lo. Melhor? Não forneça feedback sobre se a ideia foi considerada ou porque foi rejeitada.
• Tome uma decisão e, em seguida, peça às pessoas que respondam como se o feedback delas fosse importante.
• Encontre algumas pessoas quebrando regras e políticas da empresa e repreenda todos nas reuniões da empresa em vez de lidar diretamente com os infratores de regras. Melhor? Faça com que todos se perguntem "quem" é o bandido. Melhor? Venha para outra política para punir todos os funcionários. Adote novas regras para todos seguirem como meio de lidar com as falhas de alguns.

• Forneça reconhecimento nos padrões esperados para que o que começou como uma ótima ideia se torne rapidamente um direito. (Por exemplo, até a sexta-feira, quando as metas de produção forem cumpridas. Espere até que as pessoas comecem a pedir o dinheiro se não puderem comparecer ao almoço. E encontre funcionários que atendem apenas à meta de produção que merecerá o prêmio - e não um pouco mais.)
• Trate as pessoas como se elas fossem indignas de confiança - observe-as, rastreie-as, censure-as por cada fraqueza - porque poucas pessoas são indignas de confiança.

• Deixar de abordar o comportamento e as ações de pessoas que são inconsistentes com as expectativas e políticas organizacionais declaradas e publicadas. (Melhor ainda, deixe a não-conformidade continuar até você ficar sem paciência; depois, embosque o próximo ofensor, não importa o quanto seja significativo, com uma ação disciplinar.)
• Quando os gerentes reclamam que não conseguem acessar todas as avaliações porque têm muitos membros da equipe de relatórios, e o planejamento do desenvolvimento de desempenho leva muito tempo, elimine os PDPs. Melhor? Exija que os supervisores os façam com menos frequência do que trimestralmente. Ou contrate mais supervisores para fazer avaliações. (Não reconhecer que uma hora por trimestre por pessoa investida no desenvolvimento do funcionário é o trabalho mais importante do gerente.)

• Crie políticas para cada contingência, permitindo assim uma latitude de gestão muito pequena para atender às necessidades individuais dos funcionários.
• Por outro lado, tem tão poucas políticas, que os funcionários se sentem como se residissem em um ambiente livre de favoritismo e tratamento injusto.
• Faça de cada tarefa uma prioridade. As pessoas logo acreditarão que não há prioridades. Mais importante, eles nunca se sentirão como se tivessem realizado uma tarefa ou meta completa.
• Agende emergências diárias que provem ser falsas.Isso garantirá que os funcionários não saibam o que fazer ou estejam, minimamente, cansados ​​de responder quando você tiver uma verdadeira emergência do cliente.
• Peça aos funcionários para mudar a maneira como estão fazendo algo sem fornecer uma imagem do que você está tentando realizar com a mudança. Rotule-os como "resistentes" e envie-os para o treinamento de gerenciamento de mudanças quando eles não pularem imediatamente no trem.
• Espere que as pessoas aprendam fazendo tudo com perfeição na primeira vez, em vez de reconhecer que o aprendizado ocorre com mais frequência no fracasso.
• Deixar uma pessoa fracassar quando você tinha informações, o que ele não sabia, o que ele poderia ter usado para tomar uma decisão diferente.

Você pode evitar esses pesadelos de relações com funcionários. Esses ingredientes somam uma receita para o desastre se você quiser ser o empregador escolhido na próxima década. Relações eficazes com funcionários sempre resultarão em uma vitória - tanto para os funcionários quanto para você.