O departamento de RH e como ele precisa mudar?

Departamentos são as entidades que formam as organizações para organizar as pessoas, relatar relacionamentos e trabalhar de uma maneira que melhor suporte a realização dos objetivos da organização. Os departamentos geralmente são organizados por funções como recursos humanos, marketing, administração e vendas.

Mas você pode organizar um departamento de qualquer maneira que faça sentido para atender melhor seus clientes. Você também pode organizar departamentos por seu cliente, por produto ou por região do mundo.

O departamento de recursos humanos com visão de futuro dedica-se a fornecer políticas, procedimentos e diretrizes e suporte eficazes às pessoas dentro das empresas. Além disso, a função de recursos humanos serve para garantir que a missão, visão, valores ou princípios orientadores da empresa, as métricas da empresa e os fatores que mantêm a empresa orientada para o sucesso sejam otimizados.

Os trabalhos de Recursos Humanos mais comuns que estão agrupados no Departamento de Recursos Humanos são o Diretor de Recursos Humanos, o Gerente de Recursos Humanos, o Generalista de Recursos Humanos e o Assistente de Recursos Humanos. Além disso, algumas organizações têm um vice-presidente de recursos humanos.

Além disso, os departamentos de RH em organizações maiores têm funcionários organizados em torno do fornecimento de um componente específico de serviços de recursos humanos, incluindo remuneração, treinamento, desenvolvimento organizacional e segurança. Eles têm títulos como Gerente de Treinamento, Consultor de Desenvolvimento Organizacional e Coordenador de Segurança.

Reinventando o RH da sala de aula para a sala de diretoria por Gina McClowry

Ken Hammonds Empresa Rápida artigo, “Por que odiamos o RH”, enviou ondas de choque para a comunidade de RH. Entre as críticas contundentes do estado atual do RH, Hammonds citou um professor universitário que declarou: "Os melhores e mais inteligentes não entram no RH". Palavras bastante duras, especialmente quando os profissionais estão tentando reinventar o RH.

Todos nós ouvimos que o RH precisa ser mais estratégico para ganhar um lugar no mesa proverbial e que precisamos ser mais orientados para os negócios. No entanto, a menos que toda a comunidade de RH comece a investir na educação, certificação e orientação de profissionais de RH juniores, nunca veremos o setor ganhar o respeito que merece.

A profissão como um todo está falhando em cuidar daqueles que garantirão seu sucesso futuro. Precisamos assumir a responsabilidade pela próxima geração de profissionais de RH para que possamos criar um efeito cascata que mudará a nossa profissão. Sem soar muito clichê, o futuro está na próxima geração.

Mas precisamos corrigir alguns problemas.

Programas de Bacharelado em RH

Primeiro, precisamos atrair e envolver os estudantes universitários na disciplina de RH. A maioria dos programas de bacharelado em RH precisa de uma revisão completa. Professores mais apaixonados, com profunda experiência prática, podem fazer maravilhas para atrair estudantes para uma especialização em RH.

Esses instrutores também estariam equipados para identificar quais alunos selecionaram uma especialização de RH pelas razões erradas - razões que automaticamente perpetuarão a má reputação que o RH acumulou (o RH como planejadores partidários, aplicadores de políticas e assim por diante).

Se o RH quiser atrair estudantes, que, de outra forma, seriam importantes em administração de empresas, os alunos devem ouvir um burburinho positivo no campus de que o RH é uma opção de carreira empolgante e envolvente. Isso começa com os professores do programa.

A melhor pessoa de RH entende os negócios da empresa. Se esse for o caso, a compreensão do negócio precisa começar no nível do aluno. Para preparar os alunos para as demandas do profissional de RH de hoje, todos os programas de bacharelado de RH devem incluir um curso de finanças e um requisito do curso de operações de negócios. Os alunos que não gostam disso, ou não estão equipados para lidar com as aulas de negócios, serão eliminados da pré-graduação.

Alguns argumentam que o RH deve recrutar a partir de programas de negócios, não de programas de RH, mas isso certamente levaria à extinção dos departamentos de RH em todos os lugares. Se o RH deseja ser visto como uma profissão real e se preservar da terceirização, então programas de RH reais (embora melhores) precisam preparar os alunos para esses papéis.

Programas de mestrado em RH

A maioria dos programas de mestrado em RH comete o mesmo erro que os programas de bacharelado. Eles não enfatizam os principais elementos de negócios e simplesmente ensinam as pessoas de RH a serem especialistas em RH, não especialistas em negócios. Isto é especialmente perigoso porque a maioria das pessoas de RH que freqüentam programas de mestrado aspiram a responsabilidades gerenciais ou de nível superior.

Com o diploma de mestrado em mãos, eles reentram em suas equipes de trabalho que não estão mais bem equipados para ter um impacto estratégico mais profundo do que antes. Os currículos de mestrado precisam se concentrar menos nos tópicos tradicionais de RH e mais no desenvolvimento de capital humano, no retorno sobre o investimento (ROI) de iniciativas de RH, planejamento de recursos de RH, estratégia, estatísticas de negócios e finanças.

Além disso, todos os programas de MBA precisam incluir um requisito de RH. Não fazê-lo reforça aos estudantes de negócios, que são futuros líderes empresariais, que o RH não é uma profissão real e que não é parte integrante das operações de negócios. HR merece um lugar na mesa dos cursos de MBA.

Educação e Certificação de RH em andamento

Examinar o estado atual do RH requer examinar os recursos disponíveis para os profissionais de RH expandirem suas habilidades. O PHR e SPHR são as certificações da indústria mais conhecidas. O RH há muito é acusado de viver em seu próprio mundo, desinteressado pelos negócios maiores. Lamentavelmente, o PHR e o SPHR simplesmente encorajam a percepção de que o RH não é orientado para os negócios e está mais focado no processo do que no impacto.

O peso que o PHR e o SPHR realmente carregam no mundo dos negócios é pouco ou nenhum. Eu nunca conheci um CEO que tenha atribuído algum significado a essas certificações. Essas designações podem fortalecer sua compreensão sobre questões táticas de RH, mas raramente distinguirão uma pessoa de RH aos olhos de um CEO ou de outras partes interessadas da empresa.

O RH precisa ouvir o que seus líderes de negócios querem e fornecer certificações profissionais para atender a essas necessidades. Certificações em desenvolvimento organizacional, projeto de processos, treinamento e desenvolvimento, ou desenvolvimento de carreira são locais para começar. Essas certificações expandem e aprimoram as habilidades de um profissional de RH e permitem que elas agreguem mais valor.

Talento Junior de RH na força de trabalho

Apesar do atual estado dos programas educacionais e profissionais de RH, ainda há novos graduados brilhantes, criativos e ambiciosos que entram no campo, embora não tantos quanto gostaríamos. Eles simplesmente não ficam. Atolados pela administração, administrados por líderes pouco inspiradores e, com freqüência, simplesmente entediados, eles deixam a profissão logo no início.

Então, como conseguimos que esses jovens trabalhadores permaneçam no RH em vez de fazer a transição para outras carreiras? Nós sabemos a resposta. Se o RH deve nutrir o talento de uma organização - como podemos fazer um trabalho tão ruim de nutrir e manter nosso próprio?

Os funcionários de RH de nível júnior não podem ficar isentos da administração, muitas vezes inevitável, que todo departamento de RH precisa fazer. Mas precisamos identificar as melhores pessoas juniores de recursos humanos e, em seguida, “explorar” seu talento - aumentar sua responsabilidade e visibilidade dentro da organização.

Os clientes internos querem parceiros que sejam consultores criativos e apaixonados, parceiros aos quais possam recorrer com suas preocupações mais importantes. Profissionais de RH júnior que evidenciam essas habilidades devem ser desenvolvidos de forma agressiva.

Se a empresa está exigindo mais e diferentes coisas dos profissionais de RH atuais, todo o setor precisa mudar radicalmente a forma como prepara as pessoas para a profissão. Isso começa no nível de bacharelado, mas continua durante todo o período de pós-bacharelado em empregos de nível de entrada para RH.

Todos os profissionais de RH precisam ter a responsabilidade de ajudar a próxima geração de profissionais de RH a transformar a profissão e seu papel nela. A hora é agora, os riscos são altos e nós devemos isso a eles.