10 coisas que um gerente nunca deve delegar

Publicado em 25/10/2014

Não, este não é um artigo sobre a importância de um gerente delegar ou delegar. Honestamente, foi isso que comecei a escrever e fiquei entediado com isso. Quero dizer, a maioria dos gerentes conhecer eles devem delegar, e fazer isso não é exatamente ciência de foguetes. Então, por que eles não?

Os motivos pelos quais os gerentes não delegam são complexos, geralmente envolvidos em valores, identificação, confiança, poder, controle e medo. Então, vamos guardar esse artigo para outro dia - isto é, algo sobre porque os gerentes não delegam.

Este artigo examina o outro extremo do continuum de delegação - o punhado de coisas que um gerente deve Nunca delegar. Tudo o resto é um jogo justo.

1. Visão A visão é a essência da liderança, portanto, se um gerente tentar passar a criação de uma visão para outra pessoa (um consultor, uma equipe, um membro da equipe), eles também podem delegar sua liderança. Claro, muitas vezes é uma boa ideia envolver os outros na criação de uma visão. Para saber mais sobre isso, consulte Como alinhar sua equipe em torno de uma visão compartilhada. Esta é uma área onde o gerente vai preparar o palco, ser muito envolvidos e, em última análise, ter aprovação final.

2. Contratação de decisões. Também vi administradores serem excessivamente dependentes de consultores de pesquisa, agências, comitês de pesquisa e RH para encontrar talentos e tomar decisões de contratação. Eu posso ser um atípico quando se trata disso, mas acredito que contratar talentos é uma das coisas mais importantes que um gerente pode fazer para ter sucesso. Por que você delegaria um processo tão importante? Chego até a insistir em fazer minhas próprias telas de telefone e verificações de antecedentes. Quero falar com ex-chefes, para verificar as coisas que o candidato me disse, ou para obter informações valiosas que me ajudarão a ser um gerente melhor para o candidato, se contratado.

3. Onboarding um novo funcionário.Eu não me importo com o nível, de executivo sênior a funcionário de nível de entrada, o gerente precisa assumir um papel ativo para ajudar um novo funcionário a se sentir bem-vindo. Eles devem ter um papel ativo no plano de treinamento e treinamento, e limpar seus horários tanto quanto possível, a fim de dar tempo para o novo funcionário. Um exemplo de melhor exemplo: o gerente de vendas que recebe pessoalmente cada novo funcionário na porta ao chegar. O pior exemplo: o gerente de vendas em uma viagem de negócios por duas semanas e nunca vê o novo funcionário.

4. Disciplina.Certa vez trabalhei para um gerente que delegou a demissão de seu assistente administrativo para mim. A sério. Outros gerentes passarão disciplina ao seu gerente de RH. Isso é errado e completamente desrespeitoso com o funcionário. Os gerentes precisam intensificar e lidar com seu próprio trabalho sujo quando se trata de disciplina progressiva.

5. Louvor e reconhecimento. Os gerentes que são "pouco bons nesse reconhecimento e elogios" apresentarão todos os tipos de formas criativas para evitar essa importante responsabilidade de liderança. Eles têm pessoas que escrevem cartas e discursos de reconhecimento, criam programas de reconhecimento de colegas (como substituto, não como complemento) e fazem com que seus assistentes administrativos comprem presentes para seus empregados. Para que o reconhecimento seja efetivo, ele precisa ser sincero e pessoal, e delegá-lo a outra pessoa derruba o propósito.

6. Motivação. Cabe ao líder criar um ambiente motivador. Para mais informações, veja Dez maneiras de motivar seus funcionários. E desculpe, criar um ambiente motivacional não inclui a criação de um "comitê divertido".

7. Mudança de transformação principal. Um líder precisa estar diretamente envolvido - não, não apenas envolvido, mas conduzindo o esforço quando se trata de mudanças transformacionais em grande escala. É o papel do líder estabelecer a visão para a mudança (veja o número um), e há muitas coisas que podem dar errado deixar mudanças transformacionais nas mãos de comitês ou consultores. Veja dez modelos para a mudança principal.

8. Reorganizações. Consulte as Diretrizes para reorganizar seu departamento ou empresa. Novamente, como acontece com muitas outras responsabilidades nesta lista, envolver os outros é uma coisa boa. Eu nunca vi uma equipe de gerenciamento ser capaz de reorganizar-se objetivamente - o líder precisa fazer as chamadas difíceis que ninguém mais deseja fazer.

9. Desenvolvimento. O desenvolvimento de um líder não pode ser delegado ao RH, a um coach executivo ou ao departamento de treinamento. Sim, esses são todos recursos de apoio, mas o líder precisa ter seu próprio desenvolvimento, bem como o desenvolvimento de seus subordinados diretos.

10. Avaliações de desempenho. Uma das minhas críticas favoritas - fazer com que os funcionários escrevam suas próprias avaliações e, em seguida, o gerente assine a avaliação final. Veja os dez principais erros de avaliação de desempenho que um gerente pode fazer por este erro e outros.