Como incentivar a participação dos funcionários no trabalho

A participação é fundamental em muitos trabalhos voltados para o cliente. A baixa assistência corta o moral dos funcionários, custa às horas extras os empregadores e reduz o engajamento dos funcionários. A baixa assistência requer tempo e atenção de supervisão e, muitas vezes, resulta em ação disciplinar.

Você pode gerenciar a participação dos funcionários para reduzir os problemas de frequência. Você precisa considerá-lo como um componente importante de qualquer trabalho de gerenciamento ou supervisão. Veja como gerenciar e incentivar a participação. Use estas cinco etapas para incentivar a participação dos funcionários no trabalho.

Passos para Incentivar o Comparecimento dos Funcionários

Primeiro, você deve ter uma maneira de rastrear o tempo que as pessoas saem do trabalho para garantir a integridade da política de tempo de folga (TPA), política de licença médica e / ou política de férias remunerada. Isso também garante que as regras de tempo-fora sejam as mesmas para todos os funcionários, o que é importante para o senso de justiça e justiça no local de trabalho.

Quando os funcionários são gerenciados em todos os departamentos, você precisa garantir que o que John experimenta no warehouse seja a mesma política que Mary experimenta no escritório. Os funcionários percebem quando os funcionários são tratados de forma diferente e esse tratamento desigual cria problemas com motivação e engajamento.

Isso é especialmente importante para gerenciar ausências não programadas, para as quais muitos locais de trabalho têm problemas com a cobertura de trabalho. Incentivar a participação dos funcionários é importante para qualquer estação de trabalho voltada para o cliente. A participação também é crítica quando o trabalho de um funcionário depende do trabalho do empregado anterior em tarefas como fabricação ou montagem de produtos.

Professores, especialistas em suporte ao cliente, fornecedores de suporte técnico, profissionais de saúde e outros funcionários de serviços diretos são exemplos de funcionários que possuem estações de trabalho nas quais os funcionários devem trabalhar diariamente. Caso contrário, os empregadores não conseguem agendar e encontrar substitutos de pessoal para fazer seu trabalho.

Este atendimento inclui a chegada atempada em sua estação de trabalho também. Por exemplo, se uma enfermeira está atrasada para o trabalho na unidade de terapia intensiva, a enfermeira do turno anterior não pode sair para ir para casa para um descanso bem merecido. Se for esperado que um funcionário equipe uma estação intermediária em uma linha de montagem, qualquer um dos funcionários precisa trabalhar em duas estações, o que é inconveniente e pode até colocar em risco o funcionário ou o empregador precisa encontrar um substituto.

Você deve comprometer-se a gerenciar o absenteísmo

Em segundo lugar, e provavelmente o mais importante, você precisa gerenciar o absenteísmo e incentivar a participação dos funcionários. Isso significa que o funcionário precisa ligar diretamente para o supervisor que é treinado para gerenciar o absenteísmo. Isso começa com a ligação pessoal e o supervisor dizendo ao funcionário que ele ou ela será perdido e descrevendo o impacto de sua ausência no local de trabalho.

Cada ausência termina com o supervisor recebendo pessoalmente o funcionário de volta ao trabalho, incentivando a participação dos funcionários no futuro e, mais uma vez, enfatizando o impacto da ausência do funcionário no local de trabalho e de seus colegas de trabalho.

Você não está mantendo essa conversa em tom de culpa - afinal, muitas ausências de funcionários são legítimas e necessárias - você está genuinamente recebendo o funcionário de volta ao trabalho e reforçando o impacto de uma ausência não programada. Sua conversa deve, mais uma vez, descrever o impacto que a ausência teve sobre os funcionários e o local de trabalho.

Habilite a flexibilidade do local de trabalho sempre que possível

Terceiro, se possível, permita flexibilidade com horários em seu local de trabalho para que um funcionário com uma consulta médica antecipada ou uma criança doente, como exemplos, possa trabalhar mais tarde ou chegar mais cedo para compensar o tempo.

As mulheres, infelizmente, de acordo com os números do Departamento do Trabalho dos EUA, experimentam mais problemas de atendimento relacionados a assuntos familiares. Especialmente as mães solteiras, que não têm rede de segurança familiar ou parceira para ajudar com questões relacionadas com cuidados infantis, lutam com a assistência, na minha experiência.

Portanto, essa flexibilidade no local de trabalho também pode incluir a capacidade de compartilhar trabalhos, agendar dias ou horas flexíveis e trabalhar em casa, ou telecomutação, de acordo com as diretrizes. Alguns pensam que o tempo compensatório ou comp incentiva uma atitude de observação do relógio. Isso pode não estar de acordo com a mentalidade de realizar todo o trabalho e as metas que você procura em um funcionário isento ou assalariado. Mas, empregos isentos também são os empregos que mais freqüentemente permitirão a flexibilidade do empregado e do empregador.

Recompensas e Reconhecimento para Funcionários

Em quarto lugar, recompensas e reconhecimento pela participação positiva dos funcionários podem fazer a diferença. Embora você não queira que as pessoas sintam que o empregador deve pagá-las a mais por fazer seu trabalho, você quer que elas saibam que você aprecia e respeita sua presença positiva.

Em alguns casos, especialmente com funcionários não isentos, e para reduzir as ausências não programadas, você pode criar recompensas monetárias reais na política de participação de seus funcionários. Essas políticas enfatizam a gratificação pela participação em um determinado número de dias. Você faz, com a parte de reconhecimento do empregado de sua política de participação, quer enfatizar os dias de atendimento, não o ato de reduzir as ausências.

Muitas políticas de atendimento concentram-se no lado da punição da equação. Mais ênfase nas recompensas pelo atendimento positivo pode dar-lhe mais retorno por seus dólares. No entanto, uma política de participação motivacional bem-sucedida deve se concentrar em ambos.

Fornecer Consequências

Finalmente, como acontece com qualquer responsabilidade de emprego, um funcionário deve sofrer consequências se o funcionário não estiver cumprindo sua função. Para quem são as conseqüências as mais importantes? Para todos os funcionários que têm boa participação, trabalhem duro e encontrem seu moral pessoal e motivação afetados por pessoas que têm baixa assistência. A disciplina progressiva é fundamental, começando com coaching e feedback, e executando as etapas de gerenciamento de presença listadas acima. Seus funcionários irão agradecer.