Dicas para gerenciar funcionários com autismo nos locais de trabalho

Quando se fala de autismo, muitas vezes é falado em um contexto escolar, mas toda criança com autismo se torna um adulto com autismo. Consequentemente, você precisa discutir o autismo no contexto do local de trabalho. A administração de funcionários com autismo pode representar desafios e exigir que os gerentes compreendam e reajam adequadamente à exibição de características por um funcionário autista.

O autismo é uma deficiência que é coberta pelo Americans with Disabilities Act (ADA) e, portanto, você precisa fazer adaptações razoáveis ​​para um funcionário ou candidato com autismo.

Como é o autismo no local de trabalho?

"Se você conheceu uma pessoa com autismo, conheceu uma pessoa com autismo". Essa declaração, atribuída ao dr. Stephen Shore, é comumente repetida na comunidade do autismo.

Como o autismo é um distúrbio do espectro, as pessoas com autismo variam de ser um pouco diferente de uma pessoa neurotípica, alguém que não exibe padrões autistas ou neurologicamente atípicos de pensamento ou comportamento, a alguém que nunca será capaz de viver uma vida independente.

No entanto, existem características que são bastante comuns em indivíduos com autismo. WebMD compilou uma lista de sintomas relacionados ao autismo. Aqui estão quatro que podem afetar seu local de trabalho. Eles são exemplos do que os gerentes precisam pensar ao gerenciar funcionários e candidatos com autismo no local de trabalho.

Dificuldade Com Habilidades Interpessoais

As pessoas com autismo podem ter “problemas significativos no desenvolvimento de habilidades de comunicação não-verbal, como olhar para os olhos, expressão facial e postura corporal”.

Leia essa frase e pense em como você julga um candidato em uma entrevista de emprego. "Ele parecia desconfortável" ou "ela não me olhava nos olhos; Muitos julgamentos são feitos com base na linguagem corporal de um candidato, mas um candidato a emprego no espectro do autismo pode não ser capaz de fazer esses julgamentos ou manter seu próprio corpo de uma forma que pessoas neurotípicas esperariam.

Você precisa parar e considerar se ter um candidato olhá-lo diretamente nos olhos é uma função essencial do trabalho. Se não for (e provavelmente não é), você precisa se certificar de que não está rejeitando um candidato devido a esse comportamento.

O mesmo é verdade no local de trabalho. Administrar um funcionário com autismo requer que você ajude a preencher a lacuna entre a interação interpessoal esperada e a do funcionário com autismo.

Agindo como um jogador de equipe

Outro sintoma que uma pessoa com autismo pode exibir é uma “falta de interesse em compartilhar prazer, interesses ou conquistas com outras pessoas”. Nos negócios, os gerentes podem dizer que essa pessoa não é um membro da equipe. O trabalho em equipe é importante, mas é uma função essencial de um trabalho? Parabenizar um colega de trabalho por uma grande conquista faz a diferença entre uma avaliação de desempenho positiva ou negativa?

Além disso, um funcionário autista pode ter “dificuldade em entender os sentimentos de outra pessoa”. O que uma pessoa autista vê como simples, pode ser recebido por outra pessoa como rude e inadequado. Isso pode se resumir ao que parece uma diferença cultural, e pode ser cultural, mas também pode estar relacionado a como seu cérebro processa informações.

Um gerente pode dizer: "Eu quero agradecer por todo o seu trabalho duro nesse projeto, mas eu estava esperando que da próxima vez você pudesse pensar em fazer isso de outra maneira". Ela está tentando falar gentilmente, mas alguns funcionários autistas não são vai receber a mensagem de que o chefe quer uma mudança.

Ao gerenciar funcionários com autismo, tente a abordagem direta. "Bom trabalho. Da próxima vez, faça isso em vez disso.

Falta de humor

Você não pode passar pelo dia de trabalho sem um bom senso de humor, certo? Bem, um funcionário com autismo pode ter dificuldade em entender o humor. Ela pode pegar algo que você diz como uma instrução e não como uma piada óbvia.

O resultado pode resultar em confusão. Você precisa falar com franqueza e guardar suas piadas quando não estiver discutindo piadas diretamente ao gerenciar um funcionário com autismo.

Além disso, às vezes pode ser difícil explicar o que é e o que não é um comportamento adequado no local de trabalho. Linhas imaginárias existem sobre o que constitui uma piada engraçada e o que constitui um comentário inapropriado. Um funcionário com autismo pode ter dificuldades com essa linha e dizer algo que você e o RH considerariam inadequado.

Mas a resposta apropriada ao gerenciar um funcionário com autismo é diferente do que você diria a um funcionário neurotípico. Não, você não tem que desculpar o mau comportamento no local de trabalho, mas sim, você pode ter que gastar mais tempo explicando as linhas para não cruzar para um funcionário com autismo.

A necessidade de um cronograma rigoroso

Algumas pessoas com autismo podem hiperconcentrar, que é a capacidade de se concentrar muito intensamente em um assunto, tópico ou tarefa que lhes interessa, enquanto outros precisam de um cronograma rigoroso que você não pode mudar sem conseqüências sérias. Você pode pensar que está cotovelada em um projeto quando seu colega de trabalho autista subitamente se levanta e vai almoçar e começa a comer.

Você pode perceber isso como um sinal de que ela não investiu no projeto e está disposta a deixar você fazer o trabalho sozinho. Mas na realidade, é simplesmente que ela sempre almoça às 12:15 e é 12:15 agora.

No caso de hiperfocagem, se o funcionário com hiperfoco do autismo está no trabalho que você está fazendo, isso é ótimo, mas vai resultar em conversas chatas no breakroom. Se o foco é em outra coisa, você pode passar boa parte da sua vida ouvindo sobre o passatempo atual de seu colega autista.

Novamente, ao gerenciar um funcionário com autismo, você precisa determinar se é ou não adequado acomodar essas características. Almoçar precisamente à mesma hora todos os dias parece ser uma acomodação razoável para um funcionário com autismo. Se o hiper-foco impede que o empregado faça seu trabalho real, no entanto, uma acomodação razoável pode não existir.

Determinando uma acomodação razoável

O Americans with Disabilities Act (ADA) exige um processo interativo. Isso significa que você e seu funcionário com autismo precisam discutir o que o funcionário precisa e chegar a um acordo sobre uma solução razoável.

Ao gerenciar um funcionário com autismo, você não precisa apenas aceitar o que o funcionário diz que precisa, mas precisa negociar de boa fé. O que é razoável para uma empresa pode não ser razoável para outra.

Se um funcionário autista disser que precisa trabalhar sem distrações, você pode permitir que ele use fones de ouvido caso não permita que os funcionários o façam. Este alojamento é razoável. Mas, se seu trabalho envolve trabalhar com clientes, permitir que ela use fones de ouvido pode não servir aos interesses de fornecer um excelente atendimento ao cliente, isso não é razoável.

É fundamental que suas descrições de trabalho cubram todas as principais funções dos trabalhos dos funcionários. Dessa forma, você e um candidato a emprego autista podem determinar se o candidato pode ou não executar as funções principais. Se ela puder realizar as principais funções, você precisará decidir se ela é a melhor candidata com base nas habilidades, experiência e outros fatores que normalmente usaria na seleção de candidatos.

Rejeitar uma candidata porque ela não olha nos seus olhos quando ela fala quando o trabalho consiste principalmente em trabalhar de forma independente em um computador pode violar a lei.

Autismo no local de trabalho é algo que todos os departamentos de RH precisam pensar e considerar maneiras pelas quais eles podem acomodar funcionários atuais e potenciais que estão em algum lugar nesse espectro. Você pode definitivamente beneficiar sua empresa quando contratar o funcionário mais altamente qualificado, mesmo quando isso exigir que você faça algumas acomodações ao gerenciar um funcionário com autismo.

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Suzanne Lucas é uma jornalista freelancer especializada em Recursos Humanos. O trabalho de Suzanne tem sido destaque em publicações de notas, incluindo Forbes, CBS, Business Inside r e Yahoo.