Seu departamento de recursos humanos é lucrativo?

O que você faria se tivesse um funcionário de Recursos Humanos que pudesse melhorar as margens de lucro da empresa, impactar positivamente o custo das mercadorias vendidas, diminuir as vendas do dia e aumentar a relação preço / lucro e, ao mesmo tempo, liquidar os custos indiretos da empresa? fornecer serviços de RH transacionais e tradicionais impecáveis?

A maioria dos CEOs reagiria de duas maneiras:

• Por que esse indivíduo está desperdiçando seu tempo em um departamento de RH?
• Por que não exigi esse nível de desempenho do departamento de RH há cinco anos?

O conceito do departamento de Recursos Humanos como contribuidor de rentabilidade está rapidamente ganhando dinheiro nas empresas dos EUA e tem um exame mais detalhado. O professor David Ulrich, da Universidade de Michigan, especialista líder em modelos de competência de RH, vê o mundo dos negócios em mudança como uma proposta 20-20-60.

Dos executivos entrevistados, 20% atualmente usam o departamento de RH como parceiros de soluções de negócios ativos e inovadores e outros 20% acreditam que o departamento de RH deve permanecer como despesas gerais administrativas e realizar somente o trabalho transacional. No entanto, 60% dos executivos estão começando a esperar que o departamento de RH associe-se a outros departamentos para melhorar as competências essenciais e as vantagens competitivas da empresa, e mais pessoas de RH estão se esforçando para entregar a mercadoria.

Pressão competitiva

Essa mudança está ocorrendo devido à pressão competitiva em um mundo de negócios que muda rapidamente - pressões por vendas, talentos e lucros. A maioria dos CEOs (e seus CFOs) são responsáveis ​​por três resultados gerais, porém poderosos: Aumentar a receita, gerar caixa e reduzir custos. Para se concentrar nessas três responsabilidades, os executivos estão descartando paradigmas que não funcionam mais à medida que as empresas buscam permanecer e expandir seus negócios.

O departamento de RH como um sobrecarga administrativa estritamente e consumidor de recursos é um dos paradigmas sob ataque justificável. Atividades departamentais de RH transacionais, como folha de pagamento, administração de benefícios e manutenção de registros, são facilmente terceirizadas ou digitalizadas com economias significativas de custos.

Temos trabalhado com empresas que digitalizaram seus bancos de dados de funcionários atuais e antigos. Em uma empresa, eles eliminaram mais de 35 gabinetes de arquivos de cinco gavetas (e dois quartos) e os condensaram em CDs que cabem em uma caixa de sapatos. Com os avanços da tecnologia, até a caixa de sapatos está em perigo como dispositivo de armazenamento.

RH como um realçador de receita

Para muitos CEOs e CFOs, o departamento de RH, como um facilitador de receita, precisa se acostumar. Não foi assim que eles foram ensinados.

Eles estão mais interessados ​​na recompensa e fazem perguntas apropriadas: o que há para a empresa? Onde está a melhoria no fluxo de receita? Como isso nos atrai novos clientes e retém nossos clientes atuais? Onde está a prova das métricas de melhoria do desempenho corporativo?

Uma vez que eles obtenham respostas sólidas para essas perguntas de líderes de RH competentes, os CEOs são rápidos em mudar suas idéias. Para responder às perguntas de recompensa, reconheça que uma análise contínua da cadeia de valor em toda a empresa é essencial para o sucesso de qualquer organização.

Na última década, os CEOs começaram a exigir que seus departamentos de Recursos Humanos fornecessem um trabalho funcional impecável e se tornassem um parceiro experiente com todas as outras disciplinas para avançar no plano de negócios da empresa.

Silos profissionais individuais estão quebrando. Disciplinas como finanças, vendas, marketing, operações e RH não existem mais como entidades independentes. Eles são interdependentes uns dos outros. A fraqueza de qualquer um dos links impede que outros links maximizem sua eficiência e produtividade.

Expectativas mudaram

Três conceitos emergentes na prática de HR bear examination.

Qual o valor que o departamento de RH traz para a organização? Muitas equipes de RH não têm uma visão que inclua seu valor para a organização. As atividades do departamento de RH ajudam diretamente a empresa a alcançar seus objetivos comerciais amplos?

Os argumentos da equipe de RH a favor ou contra uma estratégia de negócios são credíveis para os outros chefes de departamento na mesa de tomada de decisões? Como são as estratégias do departamento de RH, que beneficiam os funcionários, os acionistas, os clientes e todas as outras partes interessadas na organização, selecionadas e implementadas?

Qual é o valor que o departamento de RH gera para o cliente - o usuário final do produto ou serviço da empresa? Vendas e qualidade não estão mais restritas às equipes de vendas e garantia de qualidade.

W. Edwards Deming ensinou às organizações que a qualidade e o valor devem ser incorporados em cada etapa do processo. O departamento de RH não contrata apenas um vendedor com base no pedido de um gerente. O resultado final dos esforços de recrutamento e contratação de RH é que o cliente que interage com o novo vendedor recebe um serviço contínuo de nível internacional da empresa.

O RH compartilha a qualidade da nova contratação com os outros silos departamentais para garantir que a empresa seja, ou se torne, o fornecedor escolhido para esse cliente.

Quais são as competências centrais do negócio que os líderes de RH devem ter para serem parceiros estratégicos confiáveis ​​com o restante da equipe executiva? Cada empresa e cada setor pode gerar sua própria lista de habilidades de negócios essenciais que suas equipes devem ter além de suas especialidades individuais. Essa questão tornou-se tão crítica que, em programas de graduação e pós-graduação, novas edições de manuais de Desenvolvimento Organizacional incluem capítulos sobre cálculos e proporções financeiras, responsabilidade social corporativa, globalização e grandes desafios da diversidade da força de trabalho, entre outros.

A maior barreira à lucratividade é a ignorância - a ignorância de muitas pessoas sobre como a empresa ganha dinheiro e como ela atinge seus objetivos, e como todos os silos departamentais são interdependentes entre si. O mito de que apenas as pessoas que precisam de financiamento para saber sobre finanças ou que as pessoas de marketing são as únicas pessoas que precisam saber sobre marketing está desaparecendo rapidamente. No atual ambiente de negócios, as organizações lucrativas exigem funcionários altamente qualificados que possam resolver problemas complexos usando equipes multidisciplinares.

Rentabilidade

O RH pode estar ligado a métricas de lucratividade? Sim. Aqui estão três exemplos:

Uma empresa global bem conhecida formou um grupo de profissionais de RH Desenvolveu processos e programas de treinamento em vendas, atendimento ao cliente, treinamentos, gerenciamento de projetos, melhoria de processos e desenvolvimento de liderança, com foco em questões críticas de desempenho para seus clientes internos e externos.

Em parceria com operações, vendas e atendimento ao cliente, eles serviram como um catalisador para criar alianças, parcerias e acordos. Muitos de seus esforços resultaram em relacionamentos aprimorados que se traduziram em “Status do Provedor Preferencial”, o que aumentou as vendas e reduziu os custos. Todos os seus custos foram liquidados através da cobrança de uma taxa pelo serviço, criando simultaneamente receita líquida.

Após dois anos, esse grupo de RH gerou vendas de US $ 4 milhões e uma margem de lucro superior a 30%, que foi devolvida ao orçamento da divisão no final de cada ano fiscal.

Em segundo lugar, uma equipe de RH, em parceria com a equipe de Auditoria, descobriu que o volume de contas a receber tinha mudado de 30 dias preferidos para 45 dias nos últimos dois anos. Eles decidiram deixar o diretor de crédito ir.

A equipe de RH estabeleceu critérios para identificar candidatos com capacidade de reduzir a relação de 45 dias para 30 dias. A equipe de RH recomendou um candidato para contratação. Em seis meses, a relação DSO da empresa foi reduzida para 35 dias.

Em um terceiro caso, ao projetar e negociar um novo plano de saúde e 401 (k), a liderança de RH fez uma parceria com a equipe de vendas e marketing para determinar se o custo do programa iria corroer a participação de mercado da empresa e a estratégia de preços competitivos.

O design do programa de benefícios resultante alcançou seus objetivos de custo / benefício sem comprometer a participação de mercado e as métricas de preços da empresa.

Transição de Recursos Humanos para um Fator de Rentabilidade

Como líderes de RH e CEOs fazem a transição? Aqui estão sugestões baseadas na crença de que quanto mais funcionários se tornarem conscientemente envolvidos no negócio, melhor eles serão capazes de se tornar um ativo mais produtivo.

• Desenvolver um programa de desenvolvimento de liderança que inclua treinamento prático em todas as disciplinas funcionais. Por exemplo, no departamento de produção, identifique as barreiras que impedem os gerentes de alcançar eficiências e economias;
• Insista para que a equipe de RH receba treinamento financeiro para entender o impacto do fluxo de caixa, recebíveis, ciclos de faturamento e assim por diante. Se você é uma empresa pública, ensine-os a ler e entender o relatório anual da sua empresa ou o 10-k. A leitura da declaração de procuração é sempre informativa - mesmo que as informações contidas nela sejam relutantemente reveladas e ocasionalmente mascaradas com jargões de contabilidade arcaicos;
• Peça à equipe de RH que participe de estratégias de vendas, visitas a clientes e análises de tecnologia. Incentive-os a aprender métodos de qualidade, técnicas de aprimoramento de processos, termos e condições e negociações de contratos com fornecedores e clientes. Envolvê-los como consultores de processo (treiná-los, se necessário) para que possam ajudar nas iniciativas de crescimento;
• Mais importante ainda, responsabilize todos os funcionários por alcançar os “números críticos” estabelecidos para sua empresa. Um departamento de RH soberbo se torna irrelevante se a empresa está caindo em falência. O poderoso valor do departamento de RH se concentra em suas contribuições para reverter o slide.

Inclua seus funcionários de RH como parceiros de negócios completos. Eles se levantarão para a ocasião e o surpreenderão construindo sua linha de fundo e se tornando um contribuinte de centro de lucro, bem como mantendo suas responsabilidades tradicionais - e eles serão melhores em ambos.